沒有SI(系統整合)何來AI(人工智慧);沒有FI(流程整合),何來SI?

沒有SI(系統整合,何來AI(人工智慧),說的太好了,
我要再加一句,沒有FI(流程整合),何來SI?
年底又是要設定KPI的季節,大家一定都有這樣的經驗,多數公司,已經把這個活動(其實嚴格來說,根本就是PI設定活動)
搞得成為形式主義。多數同仁都是為了交差了事,這個每年都要辦理的活動,到底要怎麼運作才能更有效率?

1 你還在尊循SMART原則嗎?

坦白說,我自己運作多年的目標管理管理設定,SMART原則,是非常不足夠使用的的觀念。SMART原則是1954年,由Durker所提出,但其實我們想想看,以目前的角度來看,當年的環境,
其實是充滿標準製造製程的作業環境,到處宣導者標準化;我自己曾是人資主管及發展主管,多數時候,我習慣改變現況,手上有很多的專案,都是無中生有,那都是為了因應外部環境所帶來的
變化,經過體悟後,再與老板們討論後,決定一試的決策專案,它們共同的特色就是,可能機動性高,無中生有,更不是每年年底,或年中就馬上能想得到,並進行具體計畫,一步步成就出來的事。
但它們某些層面來看,也會是從過去專案經驗當中,所修正過來的改造事項。說實話,這些議題,要我完全落實SMART原則,撰寫一份強而有力的目標設定表,其實是很難辦到。
如果連一位人資資深主管都遇到這樣的挑戰,那麼我是堅守這套績效管理制度的管理者,不難想像其他部門主管及同仁,將可能會非常難以落實,這是我觀察的第一個現象。

2. 回到實際問題,我們花那麼多時間寫我們所認定的KPI,到底它的效益效能在哪,你看到了嗎?

我們每年底所設出的KPI,你是否能夠很有系統結構的說明,哪些與組織戰略營運活動或KPI有直接的連動?還是閉門造車,主管要求,人資催促,甚至系統將在下週關閉下,倉促了事?
很多人告訴我,很多時候是因為不知如何分辨量化或質性的指標,所以寫出來就不合期望?真的是這樣嗎?
在我來看,大家都被制式化的傳統教學給侷限在框架中了,質化量化真的那麼重要?如果你真的寫出一份分得非常清楚的質化或量化的工作指標群,就解決組織的期望了?
沒有與組織核心營運活動的指標,充其量衹能稱作"行政指標";各位主管請馬上檢視一下過往所撰寫的指標,包括您的部屬,有哪些指標是直接連動到它們?跟據經驗,大部份未經梳理過下,有近七成是行政指標。
這些行政指標,最常出現的就是達成期限為隔年底的12/31;我不是說它不重要,但一個組織花了七成比重重心落在"行政指標",你已經可以體悟難怪效能施展有所困難了。

3. 回到標題 ,你是否想到了什麼?

這2,3年,很多企業組織,政府單位都在談大數據,AI也是大數據集成下的科技成果。但達成AI前,其實我們有好多的SI需要統合,那是一步步的過程,但我們一定也體悟到,其實在SI統合過程中,其實我們擁有更有的FI( Flowing integration)需要我們去更積極的重視,而FI有極大的可能,出現在我們的關鍵指標當中。

為什麼呢?這是因為每個關鍵有效力的KPI所帶出的必要性活動,其實都是內部必須產生流程整合下所最後帶出的成果;再說的白話些,SI要達到成效,就是必須要許許多多的FI來達成有效的整合,才能突顯SI的強大。

又是一年要設立KPI的時候了,若上述的議題,也是你目前在面對的,你還在思考從傳統目標管理課程,或是Teambuiling 來企圖解套嗎?

用一個簡單的系統性手法,來解決組織內部複雜的系統問題(1)

身為公司主管的你,想必每年遇到目標的設立,都是個頭痛的問題,老板的策略方向常說的不太清楚,讓身為主管的你想破腦子如何和部屬交待,因為部屬也不清楚如何好好的將年度設定的目標如何和公司策略掛勾,也許身為主管的你更對如何有效的和部屬好好來一場"工作績效面談"(訓練課程不都是這麼要求的嗎?),但你很清楚關鍵問題在哪裡?這些年又一年的問題,持續發生,部門間的本位主管又很強,無力感如同魔鬼般的佈滿了你的身上…….
我們發現,坊間多數講授目標管理課程的內容,幾乎都落在如何將 SMART原則加以釐清,但這類的課程,卻無法真正改善組織內面臨的目標管理指標是否真正合理化與落實的問題。
你知道嗎?根據資深顧問,同時也擁有輔導經驗的顧問所提供的回饋,你必須先處理好以下的議題,傳統的目標管理課程,才能兼具較為顯著的效益哦! 閱讀更多

跨世代的溝通力

 

跨世代溝通,不知是否因轉換產業的關係,最近察覺到被許多人關心,不論是主管還是年輕新進的同仁。
它確實值得被關注,尤其當我發現,在這個年代中,同時並存了五個世代的工作人口,資深的因家庭經濟不敢退,年輕人也上不來,加薪又看來遙遙無期之下,每天卻仍然被高達75%以上臨時緊急重要的事務給佔滿的同時,不同世代間所累積的恩恩怨怨,就如同連續劇般的精彩可期了。
曾經遇過一位碩士名校的應屆畢業生,工作滿一年就要離職了,在前一天我邀他私下聊聊,謙虛的他一直強調自己經驗不夠,對很多的情境判斷無從著手,也不知對不對,更不知該不該反應。但在與他互動過程中,我卻發覺很多可能是的問題,其實一開始根本不是什麼大不了的問題,充其量不過是在職場中每天都遇到的”狀況題”,可惜的是,那些被他遇到的,跨了一個世代的資深主管們也被每天塞的滿滿的臨時狀況而不小心忽略了這個年輕人隱藏在內心深層的情緒,久而久之,這位年輕人就抱著一些疑惑而離開了公司;而因為我們離職前的這個面談,他私下的回饋我,原來我們若可以早點談這個問題,或許留得更久也不一定。 閱讀更多

中國不斷的躍進著,親愛的台灣,你已經缺席很久了

作者: 羅國俊/KC/創新管理工作室 創辦人
*現任招聘兄弟會台灣地委小組

  我在07~2010底曾長駐大陸東莞三年,當時,為了招工及擴廠,從廣西5縣市到江西的縱貫線城市,甚至浙江,安徽及江蘇…等也都在動線之內,每次一趟跑下來約末2個星期,當時的中國給我的印象,相信也是許多去過中國的台灣朋友是相同的,太多難忘的經驗不足以道來,還記得「人在囧途」這部電影吧,若你看過,大致上就是這麼神奇的下鄉之旅,讓人難忘。
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用一個簡單的系統性手法,來解決組織內部複雜的系統問題(2)

用一個簡單的系統性手法,來解決組織內部複雜的系統問題(2)
關鍵三. 組織內部的目標設立的水平及垂直整合問題
  在發掘前2個問題之前,這個部份是現行許多組織內部發生的痛點,包括,
a. 年度目標設定時,許多主管或同仁不知為何而設,為何而寫?
b. 常見目標的來源有幾項,包括企業年度策略、階段性的專案計畫、日常的工作事項及跨部門的支援整合等等,但我相信多數主管同仁撰寫時的比重,會落在日常的工作事項;若目標的定立,在一間公司內大部份都被指定在行政作業活動,不難想像會投入許多資源在非關鍵性活動上了。 閱讀更多

戰力指標系統課程-KC老師

做了第2版的修訂,做了部份的優化,內容更為容易理解;影片長度約10 Mins.戰力指標系統課程~我們的組織是否正面臨以下的困擾呢?*有一套解決方案能打破本位主義?而不僅僅是短暫性的成效?*有一套解決方案能同時協助梳理內部核心流程?*有一套解決方案能協助內部部門的橫向整合?*有一套解決方案同時協助你盤點組織內部營運活動能量,建立內部共識?*亦期待上面所說的都能夠同步延展到基層,落實PDCA?若你有以上的期待,就可以往下看影片了.....

戰略讀書社v.s系統新創工作室发布于 2017年6月29日

算算今天破45歲大關(是嗎?我還特地用計算機算了一下…哈哈!),一定要給自己不一樣的生日禮物,所以正式把醞釀了近一個月的影片在週末趕工製作出來,沒辦法,印像中好久沒放假了,週末才和我妹說,從前當上班族,週末可以放空,但自己跳出來後,心裡想的除了是事業還是事業。我想這也是每個創業家的心境吧!台灣加油,創業家加油,大家一起加油!