用一個簡單的系統性手法,來解決組織內部複雜的系統問題(2)

用一個簡單的系統性手法,來解決組織內部複雜的系統問題(2)
關鍵三. 組織內部的目標設立的水平及垂直整合問題
  在發掘前2個問題之前,這個部份是現行許多組織內部發生的痛點,包括,
a. 年度目標設定時,許多主管或同仁不知為何而設,為何而寫?
b. 常見目標的來源有幾項,包括企業年度策略、階段性的專案計畫、日常的工作事項及跨部門的支援整合等等,但我相信多數主管同仁撰寫時的比重,會落在日常的工作事項;若目標的定立,在一間公司內大部份都被指定在行政作業活動,不難想像會投入許多資源在非關鍵性活動上了。

因此,在建立關鍵一及關鍵二的觀念及方法之後,接下來就要梳理的是指標展出橫向及縱向的應有的連結。
關鍵四. 目標整合後的內部營運火力支援程度的反省
  親愛的人資或是公司主管們,你以為前述工作都做到了(理想狀態下),一切都達成了嗎,這裡還沒有將個人心態,組織文化,組織政治…等等列進來,當然這裡也不打算討論過多這類的問題,因為這裡談的是系統化的解決方案,把一個組織很複雜的題問,簡單化並讓內部人員知道方法,容易去做是這裡過去累積了很多的經驗後的感觸。
  話說回來,人資朋友們一定有很多這類經驗,辛苦辦了很多活動,或是依老板指示規劃一些改善方案時,時常遭遇到內部的消極回應,人資總很難為,有苦說不出,但總是做得好是應該,做不好自己要扛下責任,不但得不到關愛的眼神,偶爾一,二位資深主管過來拍拍肩膀,就可能要痛哭流涕。
  回想這些原因,是否有個簡單具體的方式,讓這些主管打從心裡協助背書呢?這樣吧,就算他不支持,至少他懂得你在做些什麼,別頑強抵抗,甚至放嘴炮就好。懂了嗎?這就是我們要處理的議題,在關鍵一~三建立後,如何建構或強化組織內的營運活動內能量,去支援系統內議題共識的達成,那是需要大家協助人資背書的;當然大多數時候的方案規劃設計,還是人資來做,但至少,你投入的努力,得到了共鳴,這是我的經驗,很多主管還會跑過來,拍拍肩膀,不是安慰你,而是和你分享,他想到了什麼,你參考看看!
  組織是一個系統,面對組織的問題,當然需要透過系統化的方案來解決,但過去往往要透過大型的輔導案,投入很多的顧問人力,但內部還不一定能接好套招;然而,也有很多公司辦了很多課程;「訓練很貴,但不訓練更貴」,也許你認同這句話,但若是你是老板或營運層的主管,你更想要問,為什麼訓練完後都看不到想要的成效?也許人資會告訴你,很多的行為已經融入了日常工作改善了,再不然,他們心沒有在啊(心裡想著,來了一堆butts in Chairs;意思是座在椅子上的屁股數量,就是心沒來啦),身為主管的你,認同嗎?即使身為曾身為人資的我,也不完全認同這個理由,但前述所描述的事項,若你覺得同意,不坊交流一下。